KOMUNITAS GURU PPKN

Pancasila, UUD 1945, Bhinneka Tunggal Ika, NKRI

Saturday, 14 May 2022

PERMENPAN RB NOMOR 3 TAHUN 2020 tentang Manajemen Talenta ASN

| Saturday, 14 May 2022
Peraturan Menpan RB atau Permenpan RB Nomor 3 Tahun 2020

Peraturan Menpan RB atau Permenpan RNomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN (Aparatur Sipil Negara). Berikut ini Salinan Peraturan Menpan tentang Manajemen Talenta ASN (Aparatur Sipil Negara)

Pasal 1
Dalam Peraturan Menteri ini yang dimaksud dengan: 
1.  Aparatur  Sipil  Negara  yang  selanjutnya  disingkat  ASN adalah  profesi  bagi  Pegawai  Negeri  Sipil  dan  Pegawai Pemerintah  dengan  Perjanjian  Kerja  yang  bekerja  pada instansi pemerintah.
2.  Pegawai  Aparatur  Sipil  Negara  yang  selanjutnya  disebut Pegawai  ASN  adalah  pegawai  negeri  sipil  dan  pegawai pemerintah  dengan  perjanjian  kerja  yang  diangkat  oleh pejabat  pembina  kepegawaian  dan  diserahi  tugas  dalam suatu  jabatan  pemerintahan  atau  diserahi  tugas  negara lainnya  dan  digaji  berdasarkan  peraturan  perundang-undangan.
3.  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  selanjutnya  disingkat  PNS adalah  warga  negara  Indonesia  yang  memenuhi  syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan.
4.  Pegawai  Pemerintah  dengan  Perjanjian  Kerja  yang selanjutnya  disingkat  PPPK  adalah  Warga  Negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan.
5.  Pejabat yang Berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan  melaksanakan  proses  pengangkatan, pemindahan,  dan  pemberhentian  PNS  sesuai  dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
6.  Pejabat  Pembina  Kepegawaian  adalah  pejabat  yang mempunyai  kewenangan  menetapkan  pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, dan pembinaan Manajemen PNS  di  instansi  pemerintah  sesuai  dengan  ketentuan peraturan perundang-undangan.
7.  Instansi  Pemerintah  adalah  instansi  pusat  dan  instansi daerah. 
8.  Instansi  Pusat  adalah  kementerian,  lembaga  pemerintah nonkementerian,  kesekretariatan  lembaga  negara,  dan kesekretariatan lembaga nonstruktural. 
9.  Instansi  Daerah  adalah  perangkat  daerah  provinsi  dan perangkat  daerah  kabupaten/kota  yang  meliputi sekretariat daerah,  sekretariat  dewan  perwakilan  rakyat daerah, dinas daerah, dan lembaga teknis daerah.
10.  Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan  pada  kualifikasi,  kompetensi,  dan  kinerja secara  adil  dan  wajar  dengan  tanpa  membedakan  latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin,  status  pernikahan,  umur,  atau  kondisi kecacatan.
11.  Talenta  adalah Pegawai ASN  yang  memenuhi  syarat tertentu  untuk masuk ke dalam  kelompok  rencana suksesi.
12.  Jabatan  adalah  kedudukan  yang  menunjukkan  fungsi, tugas,  tanggung  jawab,  wewenang,  dan  hak  seorang pegawai ASN dalam suatu satuan organisasi.
13.  Jabatan Kritikal adalah jabatan pimpinan tinggi, jabatan administrasi,  dan  jabatan  fungsional  yang  diperlukan dalam  mencapai  tujuan  organisasi  dan  prioritas pembangunan nasional.
14.  Jabatan  Target  adalah  jabatan  pimpinan  tinggi  dan jabatan  administrasi  setingkat  lebih  tinggi  yang sedang/akan lowong atau jabatan kritikal yang akan diisi oleh talenta. 
15.  Manajemen  Talenta  Aparatur  Sipil  Negara  disingkat Manajemen Talenta ASN adalah Manajemen Talenta ASN Nasional dan Manajemen Talenta ASN Instansi.
16.  Manajemen  Talenta  ASN  Nasional  adalah  sistem manajemen  karier  ASN  yang  meliputi  tahapan  akuisisi, pengembangan,  retensi,  dan  penempatan  talenta  yang diprioritaskan  untuk  menduduki  jabatan  target berdasarkan tingkatan  potensial  dan  kinerja  tertinggi melalui  mekanisme tertentu  yang  dilaksnakan secara efektif  dan  berkelanjutan  untuk  memenuhi  kebutuhan Instansi  Pemerintah  secara  nasional  dalam  rangka akselerasi pembangunan nasional.
17.  Manajemen  Talenta  ASN  Instansi  adalah  sistem manajemen karier  ASN yang meliputi tahapan  akuisisi, pengembangan,  retensi,  dan  penempatan  talenta  yang diprioritaskan  untuk  menduduki  jabatan  target berdasarkan tingkatan  potensial dan  kinerja tertinggi melalui  mekanisme tertentu yang  dilaksanakan secara efektif  dan berkelanjutan  untuk  memenuhi  kebutuhan Instansi Pusat dan Instansi Daerah.
18.  Kotak Manajemen Talenta adalah bagan yang terdiri dari 9  (sembilan)  kategori  yang  menunjukkan  sekumpulan Pegawai  ASN  berdasarkan  tingkatan  potensial  dan kinerja.
19.  Rencana Suksesi adalah perencanaan sistematis melalui pemetaan Suksesor  yang  diproyeksikan dalam  Jabatan Target.
20.  Kelompok  Rencana  Suksesi Instansi  adalah kelompok talenta pada  masing-masing  Instansi  Pemerintah yang berasal dari kotak 9 (sembilan), 8 (delapan), dan 7 (tujuh) yang  disiapkan  untuk  menduduki  jabatan  target di lingkungan instansinya.
21.  Kelompok  Rencana  Suksesi  Nasional  adalah  kelompok talenta yang berasal dari kotak 9 (sembilan) pada masing-masing  Instansi  Pemerintah  yang  dihimpun  oleh  Tim Manajemen  Talenta  ASN  Nasional  untuk  disiapkan menduduki jabatan target dalam lingkup nasional.
22.  Suksesor  (successor)  adalah  talenta  yang  dicalonkan menjadi  pengganti  Pejabat  yang  menduduki  Jabatan Target saat ini dan disiapkan untuk mendudukinya pada saat jabatan tersebut lowong dan/atau sesuai kebutuhan.
23.  Akuisisi  Talenta  adalah  strategi  mendapatkan talenta yang  dilaksanakan  melalui  tahapan  analisis  jabatan kritikal, analisis kebutuhan talenta, penetapan  strategi akuisisi,  identifikasi,  penilaian  dan  pemetaan  talenta, penetapan  kelompok  rencana  suksesi, serta  pencarian talenta  melalui  mekanisme mutasi antar  instansi dan pertukaran  pegawai  melalui  mekanisme  penugasan khusus.
24.  Pengembangan  Talenta  adalah  strategi  pengembangan karier  dan  kompetensi talenta  melalui ASN corporate university,  sekolah  kader,  tugas  belajar,  dan  bentuk pengembangan kompetensi lainnya.
25.  Retensi Talenta adalah strategi mempertahankan talenta melalui pemantauan,  penghargaan,  dan  manajemen suksesi untuk menjaga dan mengembangkan kompetensi dan kinerja talenta agar siap dalam penempatan jabatan.
26.  Penempatan  Talenta  adalah strategi  penempatan  talenta yang tepat pada jabatan target di waktu yang tepat.
27.  Potensial  adalah  kepemilikan  potensi/kemampuan terpendam  (underlying  capabilities)  yang  memungkinkan talenta  untuk  mengembangkan  dan  menerapkan kompetensi  yang  diperlukan  dalam  jabatan  target  yang diperkirakan  dapat  diperankan  melalui assessment center,  uji  kompetensi,  rekam  jejak  jabatan,  dan pertimbangan lain sesuai ketentuan.
28.  Kompetensi  adalah  kemampuan,  pengetahuan,  dan keterampilan, dan perilaku yang perlu dimiliki oleh setiap Pegawai ASN agar  dapat  melaksanakan  tugas  secara efektif. 
29.  Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Standar Kompetensi Jabatan adalah deskripsi  pengetahuan,  keterampilan  dan  perilaku yang diperlukan  seorang  Aparatur  Sipil  Negara  dalam melaksanakan tugas jabatan.
30.  Kompetensi  Teknis  adalah  pengetahuan,  keterampilan, dan  sikap/perilaku  yang  dapat  diamati,  diukur  dan dikembangkan  yang  spesifik  berkaitan  dengan  bidang teknis jabatan. 
31.  Kompetensi  Manajerial  adalah  pengetahuan, keterampilan,  dan  sikap/perilaku  yang  dapat  diamati, diukur,  dikembangkan  untuk  memimpin  dan/atau mengelola unit organisasi. 
32.  Kompetensi  Sosial  Kultural  adalah  pengetahuan, keterampilan,  dan  sikap/perilaku  yang  dapat  diamati, diukur,  dan  dikembangkan  terkait  dengan  pengalaman berinteraksi  dengan  masyarakat  majemuk  dalam  hal agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika,  nilai-nilai,  moral,  emosi  dan  prinsip,  yang  harus dipenuhi  oleh  setiap  pemegang  Jabatan  untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan Jabatan.
33.  Uji  Kompetensi  adalah  pengukuran  dan  penilaian kompetensi  teknis,  manajerial,  dan  sosial  kultural pegawai ASN  dalam  melaksanakan  tugas  dan  fungsi jabatannya.
34.  Kinerja  adalah hasil  kerja yang  dicapai  oleh  setiap  ASN pada organisasi/unit.
35.  Penilaian Kinerja adalah penilaian terhadap kinerja yang merupakan penggabungan nilai Sasaran Kinerja Pegawai dan  nilai  Perilaku  Kerja  sesuai  peraturan  perundang-perundangan.
36.  Pemeringkatan  Kinerja  adalah  perbandingan  antara kinerja pegawai ASN dengan pegawai ASN lainnya dalam 1 (satu) unit kerja dan/atau instansi.
37.  Bimbingan  Kinerja  adalah  suatu  proses  terus-menerus dan  sistematis  yang  dilakukan  oleh  atasan  langsung dalam  membantu Pegawai  ASN agar  mengetahui  dan mengembangkan kompetensi Pegawai ASN, dan mencegah terjadinya kegagalan kinerja.
38.  Konseling  Kinerja  adalah  proses  untuk  melakukan identifikasi dan membantu penyelesaian masalah perilaku kinerja yang dihadapi Pegawai ASN dalam mencapai target kinerja.
39.  Rotasi  Jabatan  (job  rotation)  adalah  pemindahan  talenta secara sistematik dari satu jabatan ke jabatan lain.
40.  Perluasan Jabatan (job enlargement) adalah peningkatan kinerja  talenta  melalui  penambahan  tugas dan  fungsi dalam lingkup jabatan yang sama.
41.  Pengayaan  Jabatan  (job enrichment)  adalah peningkatan motivasi  talenta  melalui  pengayaan peran  dan tanggung jawab, serta pengakuan dan penghargaan dalam jabatan.
42.  ASN  Corporate  University  adalah  entitas  kegiatan pengembangan  kompetensi  ASN  yang  berperan  sebagai sarana  strategis  untuk  mendukung  pencapaian  tujuan pembangunan  nasional  dalam  bentuk  penanganan  isu-isu  strategis  melalui  proses  pembelajaran  tematik  dan terintegrasi  dengan  melibatkan  Instansi  Pemerintah terkait  dan  tenaga  ahli  dari  dalam/luar  Instansi Pemerintah.
43.  Sekolah Kader adalah sistem pengembangan kompetensi yang bertujuan untuk menyiapkan pejabat administrator melalui jalur percepatan peningkatan jabatan.
44.  Sistem  Informasi  ASN  adalah  rangkaian  informasi  dan data  mengenai  pegawai  ASN  yang  disusun  secara sistematis, menyeluruh, dan terintegrasi dengan berbasis teknologi.
45.  Menteri  adalah  menteri  yang  menyelenggarakan  urusan pemerintahan di bidang pendayagunaan aparatur negara.

BAB II
TUJUAN, PRINSIP, RUANG LINGKUP DAN ASPEK MANAJEMEN TALENTA ASN

Bagian Kesatu
Tujuan Manajemen Talenta ASN

Pasal 2 Peraturan Menpan RB atau Permenpan RBNomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN (Aparatur Sipil Negara), menyatakan bahwa Manajemen Talenta ASN bertujuan untuk: 
a.  meningkatkan  pencapaian  tujuan  strategis  pembangunan nasional dan peningkatan kualitas pelayanan publik.
b.  menemukan  dan  mempersiapkan  talenta  terbaik  untuk mengisi posisi kunci sebagai pemimpin masa depan (future leaders) dan posisi yang mendukung urusan inti organisasi (core  business)  dalam  rangka  optimalisasi  pencapaian tujuan organisasi dan akselerasi pembangunan nasional.
c.  mendorong  peningkatan  profesionalisme  jabatan, kompetensi  dan  kinerja  talenta,  serta  memberikan kejelasan  dan  kepastian  karier  talenta  dalam  rangka akselerasi pengembangan karier yang berkesinambungan. 
d.  mewujudkan  rencana  suksesi (succession  planning)  yang objektif,  terencana,  terbuka,  tepat  waktu,  dan  akuntabel sehingga  dapat  memperkuat  dan  mengakselerasi penerapan Sistem Merit pada Instansi Pemerintah. 
e.  memastikan  tersedianya  pasokan  talenta  untuk menyelaraskan ASN yang tepat dengan jabatan yang tepat pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis, misi dan visi organisasi.
f.  menyeimbangkan  antara  pengembangan  karier  ASN  dan kebutuhan instansi.

Bagian Kedua
Prinsip Manajemen Talenta ASN

Pasal 3
(1)  Manajemen  Talenta ASN  dilaksanakan  berdasarkan sistem merit dengan prinsip:
a.  objektif;
b.  terencana;
c.  terbuka;
d.  tepat waktu;
e.  akuntabel;
f.  bebas dari intervensi politik; dan
g.  bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme.
(2)  Objektif  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1)  huruf a yaitu  proses  dalam  Manajemen  Talenta  ASN sesuai dengan keadaan yang sebenarnya tanpa dipengaruhi oleh pandangan atau penilaian subjektif pribadi. 
(3)  Terencana sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b yaitu Manajemen Talenta ASN mempersiapkan Suksesor pada masing-masing  Jabatan  Target  yang akan  lowong dalam  perencanaan  dan  persiapan  pada  tahun sebelumnya  secara  sistematis dan  terstruktur  sesuai target.


(4)  Terbuka sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1)  huruf c yaitu informasi  Manajemen  Talenta ASN  yang  meliputi tahapan  pelaksanaan,  kriteria  dan  informasi penetapan Talenta dapat diakses oleh seluruh Pegawai ASN. 
(5)  Tepat waktu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf d yaitu Jabatan  Target  dalam  Manajemen  Talenta ASN yang lowong dapat  segera  diisi  oleh Suksesor sehingga tidak  terdapat  jabatan lowong  dalam waktu  lama  dan menjamin  persediaan  talenta dalam pengisian  jabatan target.
(6)  Akuntabel sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1)  huruf e yaitu  Manajemen  Talenta  ASN  dilakukan  sesuai standar/pedoman  yang  berlaku  dan  dapat dipertanggungjawabkan. 
(7)  Bebas dari intervensi politik sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf f yaitu Manajemen Talenta ASN bebas dari pengaruh dan/atau tekanan politik.
(8)  Bersih  dari  praktik  korupsi,  kolusi  dan  nepotisme sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1)  huruf  g  yaitu Manajemen  Talenta ASN bersih  dari  praktik  korupsi, kolusi, dan nepotisme.

Bagian Ketiga
Ruang Lingkup dan Aspek Manajemen Talenta ASN

Pasal 4 Peraturan Menpan RB atau Permenpan RBNomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN (Aparatur Sipil Negara), menyatakan bahwa Ruang lingkup Manajemen Talenta ASN, meliputi: 
a.  Manajemen Talenta ASN Nasional; dan
b.  Manajemen Talenta ASN Instansi.

Pasal 5
Manajemen Talenta ASN Nasional dan Manajemen Talenta ASN Instansi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ditetapkan dan dilaksanakan  dengan berpedoman  pada Manajemen  Talenta ASN sebagaimana diatur dalam Peraturan Menteri ini.

Pasal 6
Aspek Manajemen Talenta ASN, meliputi: 
a.  Kelembagaan Manajemen Talenta ASN;
b.  Penyelenggaraan  Manajemen  Talenta  ASN Instansi  dan Nasional; dan
c.  Sistem Informasi  Manajemen  Talenta  ASN  Instansi  dan Nasional.

BAB III
KELEMBAGAAN MANAJEMEN TALENTA ASN

Bagian Kesatu
Manajemen Talenta ASN

Bagian Kedua
Kelembagaan Manajemen Talenta ASN Nasional

Pasal 7
(1)  Manajemen  Talenta ASN  Nasional  ditetapkan  dan dilaksanakan oleh Tim Manajemen Talenta ASN Nasional yang  terdiri  dari  unsur  Kementerian  Pendayagunaan Aparatur Negara  dan Reformasi Birokrasi,  Kementerian Perencanaan  Pembangunan  Nasional/Bappenas, Kementerian  Dalam  Negeri,  Lembaga  Administrasi Negara, Badan Kepegawaian Negara, dan Komisi Aparatur Sipil Negara.
(2)  Menteri mengusulkan penetapan Tim Manajemen Talenta ASN  Nasional sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1) kepada Presiden.
 
Bagian Ketiga
Kelembagaan Manajemen Talenta ASN Instansi

Pasal 8
(1)  Manajemen  Talenta  ASN  Instansi ditetapkan  dan dilaksanakan  oleh  Pejabat  Pembina  Kepegawaian  pada setiap Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah.
(2)  Instansi Pemerintah wajib menyelenggarakan Manajemen Talenta  ASN  Instansi  berdasarkan  analisis  kebutuhan yang mengacu  pada  pencapaian  visi,  misi,  tujuan,  dan sasaran,  serta, strategi  organisasi  guna  mewujudkan prioritas pembangunan nasional. 

BAB IV
PENYELENGGARAAN MANAJEMEN TALENTA ASN

Bagian Kesatu
Umum

Pasal 9
Penyelenggaraan  Manajemen  Talenta ASN  Instansi  dan Nasional  sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal 6  huruf  b meliputi:
a.  akuisisi talenta;
b.  pengembangan talenta;
c.  retensi talenta; 
d.  penempatan talenta; dan
e.  pemantauan dan evaluasi.

Pasal 10
Manajemen  Talenta ASN didukung  infrastruktur  yang  terdiri dari: 
a.  peta  jabatan  yang  sedang/akan  lowong  dan jabatan kritikal;
b.  profil talenta;
c.  standar  metode  dan  penilaian  dalam metode assessment center dan uji kompetensi yang ditetapkan secara nasional;
d.  standar  kompetensi  jabatan  setiap  Instansi  sesuai Peraturan Menteri;
e.  standar penilaian kinerja riil;
f.  pola karier;
g.  tim manajemen talenta ASN nasional;
h.  program  pengembangan  talenta  (ASN  Corporate University/Sekolah Kader/Tugas Belajar);
i.  panitia seleksi;
j.  basis data sumber daya manusia (SDM);
k.  sistem informasi manajemen talenta ASN; dan
l.  anggaran.


Bagian Kedua
Akuisisi Talenta

Pasal 11
Akusisi talenta meliputi tahapan sebagai berikut: 
a.  identifikasi dan penetapan jabatan kritikal;
b.  analisis kebutuhan talenta;
c.  penetapan strategi akuisisi;
d.  identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta;
e.  penetapan kelompok rencana suksesi; dan
f.  pencarian talenta melalui mekanisme mutasi/rotasi antar instansi  dan  rencana  penempatan  talenta  melalui mekanisme penugasan atau penugasan khusus.

Paragraf 1
Identifikasi dan Penetapan Jabatan Kritikal

Pasal 12
(1)  Identifikasi  dan  penetapan  jabatan  kritikal  sebagaimana dimaksud  dalam  Pasal  10  huruf  a untuk  penempatan talenta. 
(2)  Jabatan kritikal merupakan jabatan inti dalam organisasi yang memenuhi karakteristik tertentu.
(3)  Karakteristik  jabatan  kritikal  sebagaimana  dimaksud pada  ayat (1)  dan  (2) untuk  manajemen  talenta  ASN nasional terdiri dari:
a.  Strategis  dan  berkaitan  langsung  dengan  prioritas nasional; dan
b.  Jabatan  yang  memerlukan  keahlian  yang  sangat khusus dan/atau langka.
(4)  Karakteristik  jabatan  kritikal  sebagaimana  dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) untuk manajemen talenta ASN instansi terdiri dari:
a.  strategis  dan  berkaitan  langsung  dengan strategi organisasi serta perkembangan lingkungan;
b.  memerlukan  kompetensi  yang  sesuai  dengan core business;
c.  membutuhkan kinerja yang tinggi;
d.  memberi peluang pembelajaran yang tinggi;
e.  mendorong perubahan dan percepatan pembangunan dan pelayanan publik; dan
f.  sesuai kebutuhan prioritas nasional.

Pasal 13
(1)  Pejabat Pembina Kepegawaian setiap Instansi Pemerintah menetapkan  Jabatan  Kritikal  dan Standar  Kompetensi Jabatan serta melaporkannya kepada Menteri.
(2)  Jabatan  kritikal  sebagaimana  dimaksud pada  ayat  (1) disusun  berdasarkan  skala  prioritas  sesuai  dengan kebutuhan nasional.
(3)  Menteri dapat mengusulkan jabatan kritikal sebagaimana dimaksud pada  ayat  (2)  untuk  jabatan  pimpinan  tinggi madya  dan  jabatan  pimpinan  tinggi  utama  kepada Presiden.
(4)  Menteri  menetapkan  jabatan  kritikal  sebagaimana dimaksud pada  ayat  (2)  untuk jabatan  pimpinan  tinggi pratama, jabatan administrasi, dan jabatan fungsional.

Paragraf 2
Analisis Kebutuhan Talenta

Pasal 14
(1)  Analisis  kebutuhan  talenta  didasarkan  pada rencana pembangunan jangka  menengah  dan  jangka  panjang nasional yang terjabar  dalam  visi,  misi, tujuan,  dan sasaran, serta strategi.
(2)  Setiap Instansi Pemerintah menyusun analisis kebutuhan talenta  sebagaimana  dimaksud  pada ayat  (1) sesuai dengan tugas dan fungsi, serta jabatan kritikal.
(3)  Tim Manajemen Talenta ASN Nasional menyusun analisis kebutuhan talenta sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sesuai  dengan jabatan  kritikal  yang  ditetapkan  dengan mengacu pada prioritas pembangunan nasional.

Paragraf 3
Penetapan Strategi Akuisisi

Pasal 15
(1)  Berdasarkan  analisis kebutuhan  talenta,  setiap  instansi menyusun  strategi  akuisisi  talenta  dengan  menentukan seluruh/sebagian pilihan sebagai berikut:
a.  Membangun talenta internal instansi;
b.  Merekrut talenta baru (Calon PNS dan/atau PPPK);
c.  Mutasi dan/atau promosi talenta antar instansi; 
d.  Penugasan atau penugasan khusus talenta.  
(2)  Pejabat Pembina Kepegawaian setiap Instansi Pemerintah menetapkan strategi akuisisi talenta sebagai dasar dalam identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta di lingkungan instansinya.
(3)  Tim  Manajemen  Talenta ASN  Nasional  menetapkan strategi akuisisi talenta sebagai dasar dalam identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta secara nasional.

Paragraf 4
Identifikasi, Penilaian dan Pemetaan Talenta

Pasal 16
Kandidat  talenta berasal dari  ASN,  baik internal  maupun eksternal instansi, termasuk Calon PNS dan PPPK. 

Pasal 17
(1)  Terhadap kandidat talenta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 16, dilakukan identifikasi, penilaian, dan pemetaan talenta melalui: 
a.  Pemeringkatan  kinerja dalam  kategori  status  kinerja yang terdiri dari: di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi, dan di bawah ekspektasi; dan  
b.  Penentuan  tingkatan  potensial dalam  kategori  tinggi, menengah, dan rendah melalui assessment center, uji kompetensi,  rekam  jejak  jabatan,  dan/atau pertimbangan  lain  sesuai  kebutuhan  instansi  atau nasional.
(2)  Identifikasi, penilaian, dan pemetaan talenta sebagaimana dimaksud  pada ayat  (1)  dilaksanakan  melalui  metode pengujian, pengukuran,  dan/atau  pemeringkatan  yang terdiri dari:
a.  Hasil Penilaian  Kinerja  selama  melaksanakan  tugas jabatan  yang  terdistribusi  dalam  unit  dan/atau instansi.
b.  Assesment  Center  untuk  mengukur/menilai potensi talenta  yang  meliputi  kemampuan  intelektual, kemampuan  interpersonal,  kesadaran  diri  (self awareness), kemampuan berpikir kritis dan strategis (critical  and  strategic  thinking),  kemampuan menyelesaikan  permasalahan  (problem  solving), kecerdasan  emosional  (emotional  quotient), kemampuan  belajar cepat dan  mengembangkan  diri (growth  mindset), serta  motivasi  dan komitmen (grit) talenta.
c.  Uji  Kompetensi  yang  mencakup  pengukuran Kompetensi  Teknis,  Kompetensi  Manajerial,  dan Kompetensi  Sosial  Kultural,  yang  dilakukan  oleh assessor  secara  objektif  dalam  rangka  pemetaan talenta;
d.  Rekam  jejak  jabatan, antara  lain  aspek  pendidikan formal, pendidikan dan pelatihan, pengalaman dalam jabatan, serta integritas dan moralitas;
e.  Pertimbangan  lain  yang  terdiri  dari  :  kualifikasi pendidikan sesuai rumpun jabatan, preferensi karier, dan pengalaman kepemimpinan organisasi.

Pasal 18
(1)  Pemetaan  talenta  instansi  dilakukan  terhadap  seluruh pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 17 pada tiap level  jabatan,  yakni  jabatan  pimpinan  tinggi,  jabatan administrator, jabatan pengawas, jabatan fungsional, dan jabatan  pelaksana  sebagaimana  tercantum  dalam Lampiran yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini.
(2)  Pemetaan talenta nasional dilakukan oleh Tim Manajemen Talenta ASN Nasional melalui penghimpunan talenta yang menempati kotak  ke-9  (sembilan)  pada  masing-masing Instansi Pemerintah.

Pasal 19
Talenta  yang  telah  dipetakan  sebagaimana  dimaksud  dalam Pasal 17 selanjutnya dapat dilaksanakan:
a.  pengembangan talenta dan retensi talenta; dan/atau
b.  penempatan  talenta  yang  termasuk  dalam  kotak  9 (sembilan) dan/atau kelompok rencana suksesi.

Paragraf 5
Penetapan Kelompok Rencana Suksesi

Pasal 20
(1)  Pemetaan  talenta  dikelompokkan  dalam  9  (sembilan) kotak manajemen talenta untuk menentukan talenta yang masuk ke  dalam  kelompok  rencana  suksesi  dan rekomendasi tindak lanjut.
(2)  Pemetaan  talenta  dan  rekomendasi  tindak  lanjut sebagaimana  tercantum  dalam  Lampiran  yang merupakan  bagian  tidak  terpisahkan  dari  Peraturan Menteri ini.

Pasal 21
(1)  PPK menominasikan talenta yang masuk dalam kelompok rencana  suksesi instansi untuk  mengisi  jabatan  kritikal atau jabatan yang sedang/akan lowong sesuai kebutuhan instansinya.
(2)  Menteri  menominasikan  talenta  yang  masuk  dalam kelompok  rencana  suksesi  nasional  di  lingkungan Kementerian/Lembaga  dan  Pemerintah Daerah untuk mengisi  jabatan  kritikal  atau  jabatan yang  sedang/akan lowong sesuai kebutuhan nasional.
(3)  Tim  Manajemen  Talenta  ASN  Nasional  menetapkan kelompok  rencana  suksesi  nasional  berdasarkan nominasi sebagaimana dimaksud pada ayat (2).

Paragraf 6
Pencarian dan Penempatan Talenta

Pasal 22
Dalam  hal  dibutuhkan  talenta  dalam waktu  cepat  dan/atau dibutuhkan  talenta  dengan  keahlian/kompetensi  tertentu, dapat dilakukan pencarian talenta yang ditindaklanjuti melalui mekanisme  mutasi/rotasi  antar  instansi atau penempatan talenta  melalui  mekanisme  penugasan  atau  penugasan khusus.

Bagian Ketiga
Pengembangan Talenta

Pasal 23
(1)  Pengembangan  talenta  dilaksanakan  melalui  akselerasi karier,  pengembangan  kompetensi,  dan  peningkatan kualifikasi.
(2)  Akselerasi karier dilaksanakan melalui sekolah kader.
(3)  Pengembangan kompetensi talenta dilaksanakan melalui: 
a.  ASN corporate university dengan metode klasikal dan nonklasikal; 
b.  pembelajaran di dalam dan luar kantor; dan
c.  bentuk pengembangan kompetensi lainnya.
(4)  Peningkatan kualifikasi talenta dilaksanakan melalui tugas belajar.
(5)  Lembaga  Administrasi  Negara  menyelenggarakan akselerasi  karier  dan pengembangan  kompetensi  sebagai bagian dari Penyelenggaraan Manajemen Talenta.
(6)  Prioritas akselerasi karier, pengembangan kompetensi, dan peningkatan  kualifikasi  berdasarkan  peringkat  yang dimulai  dari  urutan tertinggi  pada  kotak  manajemen talenta.

Bagian Keempat
Retensi Talenta

Pasal 24
(1)  Retensi  talenta  (talent  retention)  bertujuan  untuk mempertahankan posisi talenta dalam kelompok rencana suksesi sebagai suksesor yang akan menduduki jabatan target.
(2)  Retensi  talenta  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1) dilaksanakan  melalui rencana  suksesi,  rotasi  jabatan, pengayaan  jabatan  (job  enrichment),  perluasan  jabatan (job enlargement), dan penghargaan.

Paragraf 1
Rencana Suksesi

Pasal 25
(1)  Rencana suksesi (succession  plan) memuat nama-nama suksesor  dalam  kelompok  rencana  suksesi,  urutan penempatan suksesor dalam jabatan target, dan proyeksi penempatan (posisi dan waktu).
(2)  Rencana suksesi sebagaimana dimaksu  pada ayat  (1) disusun  berdasarkan  hasil  pemetaan  talenta  dengan memperhatikan jabatan  target  dan  informasi  lowongan jabatan  di  seluruh  Instansi  Pemerintah  dalam  Sistem Informasi  ASN dan  Sistem  Informasi  Manajemen  Karier Nasional yang  diselenggarakan  oleh  Badan Kepegawaian Negara.
(3)  Pejabat Pembina Kepegawaian setiap Instansi Pemerintah menetapkan rencana  suksesi di  lingkungan  instansinya sebagaimana dimaksud dalam Pasal 21 ayat (1).
(4)  Menteri  menetapkan rencana  suksesi  di  lingkungan Kementerian/Lembaga  dan  Pemerintah  Daerah berdasarkan  kelompok  rencana  suksesi  nasional sebagaimana dimaksud dalam Pasal 21 ayat (3).

Paragraf 2
Penghargaan

Pasal 26
(1)  PNS  yang  masuk  ke  dalam kelompok  rencana  suksesi diberikan  penghargaan  sesuai  dengan  ketentuan perundang-undangan.
(2)  Sistem penghargaan talenta sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didasarkan pada sistem, budaya, peraturan, serta kebutuhan masing-masing instansi pemerintah.
(3)  Setiap  instansi  pemerintah  dapat  mendesain  sistem penghargaan talenta yang berbeda satu sama lain. 
  
Bagian Kelima
Penempatan Talenta
Pasal 27
(1)  Penempatan  talenta  dilaksanakan  berdasarkan rencana suksesi dengan mengacu pada perumpunan berdasarkan kebutuhan  strategis Instansi  Pemerintah dan/atau arah pembangunan  prioritas  nasional  jangka  menengah  dan jangka panjang.
(2)  Penempatan talenta dapat dilakukan pada lintas Instansi Pemerintah,  baik  Pusat  maupun  Daerah,  sesuai kebutuhan nasional atau instansi.
(3)  Talenta  yang termasuk  dalam kotak  9  (sembilan)  dapat ditempatkan secara langsung pada jabatan target.

Pasal 28
Manajemen  Talenta  ASN  Nasional  merupakan  bagian  dari Manajemen Pengembangan Karier Nasional yang dilaksanakan melalui mutasi dan/atau promosi.

Paragraf 1
Penempatan Talenta Instansi

Pasal 29
Penempatan talenta instansi ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian  berdasarkan  rencana  suksesi  sebagaimana dimaksud dalam Pasal 25 ayat (3).

Paragraf 2
Penempatan Talenta Nasional

Pasal 30
(1)  Penempatan talenta  nasional  berdasarkan  rencana suksesi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 25 ayat (4).
(2)  Penempatan  talenta  nasional  bagi  Pejabat  Pimpinan Tinggi Utama dan Madya diusulkan oleh Tim Manajemen Talenta ASN Nasional kepada Presiden.
(3)  Penempatan  talenta  nasional  selain  Jabatan  Pimpinan Tinggi  Utama  dan  Madya sebagaimana  dimaksud pada ayat (1) ditetapkan oleh Tim Manajemen Talenta ASN.

Bagian Keenam
Pemantauan dan Evaluasi

Pasal 31
(1)  Pemantauan  talenta  (talent  monitoring)  dilakukan  pada tahap pengembangan, retensi, dan penempatan.
(2)  Suksesor  yang  telah  ditempatkan  pada  jabatan  kritikal dilakukan monitoring dan evaluasi selama 3 (tiga) tahun untuk dilakukan penempatan kembali dalam jabatan.
(3)  Penempatan kembali dalam jabatan dapat berupa promosi atau penempatan jabatan lain yang setara sesuai dengan hasil  evaluasi  dan  kebutuhan  pengisian  jabatan  kritikal selanjutnya.



Pasal 32
(1)  Pemantauan  dan evaluasi  penyelenggaraan  manajemen talenta instansi dilaksanakan secara periodik oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.
(2)  Pemantauan  dan evaluasi  penyelenggaraan  manajemen talenta ASN nasional  dilaksanakan setiap  akhir  tahun anggaran  oleh  Tim  Manajemen  Talenta  ASN  dan dilaporkan kepada Presiden melalui Menteri.

BAB V
SISTEM INFORMASI MANAJEMEN TALENTA

Pasal 33
(1)  Instansi Pemerintah menyelenggarakan  sistem  informasi Manajemen Talenta ASN yang terintegrasi secara nasional dengan Sistem Informasi ASN. 
(2)  Sistem Informasi ASN sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dikelola oleh Badan Kepegawaian Negara.

BAB VI
ANGGARAN

Pasal 34
Pendanaan Manajemen Talenta ASN bersumber dari:
a.  Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara;
b.  Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah; dan/atau
c.  Sumber-sumber  lain  yang  sah  dan  tidak  mengikat  sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

BAB VII
KETENTUAN PENUTUP

Pasal 35
Peraturan  Menteri  ini  mulai  berlaku  pada  tanggal diundangkan.  
Agar  setiap  orang  mengetahuinya,  memerintahkan pengundangan Peraturan Menteri ini dengan penempatannya dalam Berita Negara Republik Indonesia

Link download Peraturan Menpan RB atau Permenpan RBNomor 3 Tahun 2020 tentang ASN (DISINI)

Demikian informasi tentang Peraturan Menpan RB atau Permenpan RBNomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN (Aparatur Sipil Negara). Semoga ada manfaatnya, terima kasih.


= Baca Juga =



Related Posts

No comments:

Post a Comment